【失衡的性平2-1】女消防、女警遭自己人偷窺偷拍　職場「性別失衡」凌遲受害者

宜蘭縣消防局接連有女消防員洗澡遭偷窺、睡覺遭偷拍，嘉義縣警察局也有女警官如廁時遭男同仁偷拍，這些向單位反映的案件卻遭到刁難、掩蓋或處置不當，突顯在性別比例失衡的職場，不符合該工作性別刻板印象的女性易成騷擾目標，「性別盲」的組織文化更對被害人造成二度傷害。

宜蘭縣某消防分隊女隊員去年（2022）底備勤時，洗澡裸身出浴室，被闖入寢室的男同事看光，縣消防局調查時自行認定「備勤不是上班時間」，不只使用一般性騷擾的《性騷擾防治法》，而非職場性騷擾的《性別工作平等法》，被害人雖然經醫院診斷有「急性創傷壓力」須住院治療，消防局卻認為「不至於遇到這個事情而搞到身心要住院」，還要求醫師拍她在病房的照片證明，被害人認為遭到二次傷害，提出留職停薪遭拒，憤而離職。

宜蘭縣議員黃浴沂針對此事還在議事殿堂發表「被偷看不一定是對的」、「不鎖門是引誘人家去看嗎」等不當言論，引起社會嘩然，這種「譴責受害人」的言談舉止，學者認為在很多性別比例失衡的職場工作中是更普遍，組織中充斥濃厚父權主義，長期存在著「微歧視」，不論是不經意或刻意的「性騷擾」行為都視為理所當然。

某性別比例明顯偏低　處境及需求不容易被看到

國外學者提出的性別角色溢出理論（sexual role spillover theory），指性騷擾的發生是因為在組織中某一個優勢性別被賦予權力，導致在組織中明顯區分了權力的輕重。暨南大學社會政策與社會工作學系特聘教授王珮玲表示，國內倡議推動性平工作時，都會疾呼組織任一性別比例不要低於三分之一，因為某個性別太過於少數，其需求及聲音及在組織裡的處境都不容易被看到。

根據相關部會的統計資料，公家機關包括軍、警、消的女性人員比例都不到1成5，消防隊員和警察甚至分別只有12及13%，清潔隊員的女性比例也只有佔22.9%，且跟10年前相比甚至還倒退2%；民間行業則以營建工程的17%女性比例，佔比最多，用水供應及污染整治業也只有23.5%。



台北市立大學社會暨公共事務學系副教授黃煥榮曾在2016年做過「工作場所性騷擾的成因和影響：臺灣資料的循證分析」的研究報告，用水供應及污染整治業（7.0%）和營造業（4.1%）， 此兩個行業發生性騷擾比率高過整體產業的平均值，但他認為並非僅從「陽剛」特性就能解釋，應更深入於每種行業的系絡和特性來進行瞭解。

王珮玲說，傳統被視為要有powerful body的陽剛行業，現在招募時已經不再限定性別，而是以「功能性」取向，例如清潔隊員招募要扛沙包折返跑，不論性別只要能做到都歡迎，但不可否認的是，這些職場招募仍舊是明顯失衡，組織中多數仍是男性，男性在一起就喜歡強調「氣概、力量、豪邁」，男性同儕間的言談舉止對話容易疏忽少數的女性同仁感受，性騷擾的行徑就很容易發生，如果組織沒有妥善處理，問題就會持續蔓延甚至擴大。

「有男同事常用色瞇瞇的眼睛看著我，甚至曾經開黃腔對我說『妳的咪咪看起來好像不小』！」一位在北部某縣市擔任清潔隊員的張小姐講述自身不愉快經歷，幾年前剛到分隊報到時，聽到這些言談都會抗議，每次還會被反虧「氣嘟嘟的樣子是在裝可愛嗎？」，與隊內資深女隊員訴苦，得到的回應卻是「很多男同仁講話較為粗俗，都是開玩笑不要在意。」



抗議反被排擠　過來人身分「提醒」新人很心酸

隊內的line工作群組，男性清潔隊員也會無視有女隊員在，會傳一些較不堪入目的照片分享，有一次，一名男同仁處理鳥屍案件後，將照片傳到line群組，好幾位男同仁開始用「鳥」跟「屍體」作文章，上傳很多性騷意味的文字及圖片，她受不了向局裡提出申訴，上頭只是發公告「群組主要以傳送工作訊息為主，不可以無預期出現令人感到冒犯或不悅的內容」，對於同仁開黃腔，只是要求各分隊「要注意當有同仁現場聽聞感受不舒服，要有避離該空間之可能」。

張小姐說，起初那幾年工作很辛苦，「不只是因為受到性騷擾，還有組織內同仁的冷言冷語」，例如走進休息室，原本在聊天的男隊員會刻意打住話題，刻意拉高聲量說「講話小心點阿，會有抓耙仔」，儘管後來轉到別的分隊，好像各分隊訊息也會互通把她視為「異類」。她坦言，後來自己也跟著融入那種「氛圍」，有新進女隊員也會跟前輩當初提醒她一樣，跟她們說「那是開玩笑啦」。

當初願意站出來指控遭到性騷且消防局處理不當的宜蘭消防員說：「別覺得自己的聲音微不足道而沉默，唯有讓更多人看到真相，表達出基層的憤怒，喚起大眾的重視，才可能改變。」

宜蘭縣消防局不只一件性騷擾案，今年（2023）3月還有某消防分隊長擅自打開女隊員寢室，用手機偷拍其睡覺，雖然分隊長被調離分隊，改任消防局科員，但事後，該行為人經常藉故回到該分隊，出現在被害女消防員面前，她向消防局提出性騷擾申訴，事情才被揭發。



即使身為人民保母，很多女警也有遭受性騷的經歷。中央警察大學警察政策研究所有篇碩士論文《從現行性別主流化政策論「職場性騷擾之因應與防治措施」─以新北市政府警察局基層外勤女警為例》，整理多名女警訪談，職場性騷擾以言語居多，同事之間相處男警常開黃腔或講話有影射意味，另在執行勤務面對民眾的時候，亦有遭遇男性民眾以羞辱、貶抑、敵意或騷擾的言詞或態度。

女警講述經歷包括「一起泡茶聊天，男同事就拿某女警的身材做文章，越講越黃，我只是藉機離開…」、「在常訓時被教官叫出去示範，然後被趁機吃豆腐，考慮到成績操控在人家手裡，也只能算了」、「工作上曾經遇到過男同事搭肩的狀況，為了避免尷尬，我是巧妙迴避」。

今年6月台灣開始的＃MeToo浪潮，有女警在自己臉書寫下自己的20歲：「＃我永遠記得那個學長在值班台把臉埋進我頭髮說好香」。＃也記得那個學長把双手伸到我脖子一副爸爸樣把我的領子折好，當時，我告訴副座，我不想和這個人同條，一起巡邏，我連呼吸都很痛苦，副座回我『排班很辛苦，你不要找我麻煩』。＃我更記得那個所長喝我喝過的飲料、戴我的安全帽、開我衣櫃穿我的雨衣、防彈背心，丫！還有我的t恤。」

女警官遇性騷申訴被河蟹　控組織都是共犯結構

2021年，在嘉義縣警局任職的一名女警官，在臉書分享自身經歷及申訴歷程遭遇的不公。她說，因為警察工作敏感度，有段時間在警局如廁時都會聽到極細小的聲音，但每每想到是警察機關，打消被偷拍念頭，直到某天如廁時聲音又出現，果然發現廁所右後方門縫伸進的手機，是遭到同仁偷拍，甚至在其手機、平板、雲端，充斥著她、警察局、公共場所、賣場、道路上，還有前來警察局洽公其他女性的獵豔相片，甚且在被害人更衣處裝針孔竊錄更衣影片至少2年。



她報告警察局長，卻遭遇到警察版「大局為重」，行為人打包行李，隔天調整單位，局長不只「建議」她與行為人和解，還讓行為人5天不到就火速退休，機關隱匿案情，未依性平規定處理，甚至衍生不實流言、匿名檢舉，成不明究理同事茶餘飯後奚落的對象，機關成為她二次、三次傷害的來源。

被害人轉向縣政府、保訓會、監察院提起救濟，至今承受著上廁所的恐懼、心理創傷，更引發甲狀腺機能亢進，及害怕上廁所憋尿引發泌尿系統反覆感染。她感慨，如果真如政治人物高聲疾呼「性騷擾零容忍」，要用最嚴格的標準看待，相關單位都是侵害性平的共犯結構，婦幼權益不該只是口號。

監察委員紀惠容與葉大華針對此案調查，在今年3月提出糾正案，指嘉義縣警察局某女主管如廁時遭偷拍，相關程序違反《性騷擾防治法》及《性別工作平法》等相關規定，縣警局案發後5日內迅速核准加害人退休，兩名監委直指給人「鼓勵私下和解」、「家醜不外揚」之不良印象；被害人還遭黑函惡意不實檢控，名譽遭受嚴重傷害，要求警政署與嘉義縣警察局檢討改進。

黃煥榮在研究調查中強調，性騷擾與組織的文化與制度的建制有關，組織關於性騷擾的防治措施愈完整，愈不會發生性騷擾，性騷擾政策認真執行，或只是形同具文，對於性騷擾的防治具有關鍵性的影響。

王珮玲也認為，性別失衡的職場單位更需要積極妥善處理，每掩蓋一件事，行為人或組織內的人覺得不會怎樣，就會變本加厲或有樣學樣，會衍生更多、更嚴重的事情。

性騷案向地方主管機關申訴　公務員被排除在外

針對公務機關中特定性別比例失衡職場接連傳出的性騷事件及事後的不當處理爭議，消防員工作權益促進協會祕書長陳彥凱呼籲，立法院臨時會刻正討論「性平三法」修法，應該修正現行《性別工作平等法》第二條規定，不該排除公務人員適用《性工法》有關「受僱者得向地方主管機關申訴」與後續裁罰的規定。

陳彥凱以協助該名宜蘭女消防隊員遭偷窺一案為例指出，消防局不當以「備勤時間不屬於工作時間」為由，不讓性騷擾受害人適用《性工法》規定，導致當事人無法像勞工一樣，若對雇主處置有疑慮，可以再向主管機關申訴，只能夠以《公務人員保障法》提複審，導致當事人在身心受創的情況下，只能進行冗長的行政訴訟，呼籲應該讓全體公務人員都能全面適用《性工法》得到完整保障。



除了公家機關以外，營建業和體育界等長期男多女少的情況，也容易發生性騷擾情事，例如建築師晚上會加班畫圖，就會把助理留下來過夜，或叫小秘書陪他去深山看工地等，立委吳思瑤認為，對於不同職場的性騷樣態也要多花心思收集，鎖定性別比例較為失衡、性騷案件較多的職場，診斷和整理其可能問題，此最大好處是能告訴從業人員拒絕前往有疑慮的場合，讓權益得以伸張，同時能提醒雇主盡量不要有「瓜田李下」之嫌。

吳思瑤表示，性騷擾防治應超前部署，若預測某些職場本身有性別失衡，就應該在這些領域的教育前端加強性別培力教育訓練，例如建築相關科系已要求學生在實習前，必須要有性騷擾防治的相關培訓，以及建築師每6年要換證，營建署將規劃換證前須經過一定時數的性平研習課程，其他職業領域也可作為參考。

王珮玲呼籲，對於性別比例失衡的職場，應該從公家機關開始嚴密檢視是否有營造友善的性平環境，從廳舍設置、人力派遣到人事考核，逐一檢視有無性別考量的不當之處，徹底改善及落實性平環境，員工才會有信心，願意反映問題，開玩笑界線才會明確建立，從體制、機制及教育逐一落實。建立組織的性平文化，不可能短期就有立竿見影效果，但一步一步做，不管要5年、10年絕對會變好。