新冠肺炎衝擊！被裁員、放無薪假，碰到了該怎辦？這３點勞工該注意

許多人都聽過「無薪假」，卻少有人知，它其實不是「假日」。無薪假一詞最早起源於2008年美國金融風暴，因為大量企業無單可接，要求勞工在家無薪休假，等訂單來後再上班。當時的勞委會（現為勞動部）為解決此一問題，同意企業與勞工可雙方約定在特定期間內不上班，形成如今無薪假的樣貌。簡單說，無薪假就是企業因應不景氣調節生產，減少勞工工時，甚至停止上班，卻仍延續雇傭關係以等待恢復正常生產的短期措施。

根據勞動部統計顯示，近10年台灣企業實施無薪假的最高峰落在2011年底，有109家企業實施無薪假、影響1.2萬名勞工。而光是今年1月分，全台已有25家企業、近千人放無薪假。截至3月上旬，實施無薪假事業單位家數更飆升至109家、實施人數3835人；比起2月下旬的 41家、1604人，人數增逾1倍，家數增近2倍。

隨著肺炎疫情蔓延，中國部分省分封城、管制出入，許多國家也實施禁航，在缺乏原物料及物流資源下，各地工廠紛紛停擺，這波驟然而至的強降雨，嚴重影響勞工生計，相關勞權議題不容小覷。因此，身為勞工，必須及早掌握相關權益，才能在危急時刻學會自保。

究竟企業要求放無薪假，勞工有沒有權利說不？又能提出哪些要求？《Cheers》從法規面、專家建議等角度，盤點出3大重點，讓你輕鬆看懂。

重點1：無薪假不是老闆說了算，勞工點頭才算數

勞動部勞動條件及就業平等司副司長黃維琛表示，針對無薪假的法規，均訂於《因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項》中。勞工應注意的有3點，包括：

１．雇主必須跟勞工協商，簽訂書面協議書，並通報當地縣市政府，才能放無薪假。

２．實施減少工時及工資期間，以不超過3個月為原則。如有延長必要，應重行徵得勞工同意。

３．針對按月計酬的全時勞工，原則上無論協議結果為何，雇主的給薪都不能低於法定基本工資（109年1月1日起，每月基本工資為23,800元）。

在協議書中，必須明確說明變更工時後的薪資，對於無薪假期間，員工是否能在外兼職，也要清晰說明並取得勞資雙方同意。

黃維琛舉例，假設員工原本月領4萬元，若放無薪假達一半以上天數，雇主每月仍要給最低工資23,800元，而非只付原薪的一半20,000元。而極端情況下，即使整個月都放無薪假，雇主也一樣要給付基本工資。他強調，假如雇主給付勞工的薪資低於基本工資，勞工可進行申訴，依《勞基法》第79條，雇主將被處新台幣2萬元以上、100萬元以下罰鍰。

針對受無薪假影響的在職勞工，勞動部勞動力發展署也祭出「充電再出發計畫」。黃維琛表示，勞資雙方協議期間，勞動部目前已提供事業單位職業訓練課程補助，透過教育訓練來加強員工的工作技能。參與受訓勞工可領每小時158元 的訓練津貼，藉此降低勞工因放無薪假所受到的影響。

重點2：選無薪假還是資遣？先了解法規、權利再定奪

然而，在台灣工會覆蓋率僅3%的情況下，儘管政府要求勞資協議，才可實施無薪假，勞工往往因為不易取得話語權，成為較弱勢的一方。

中華民國職業工會全國聯合總會監事、中華勞動暨環境資源協會理事長王冠斌便直言：「勞工一定是弱勢，沒有談判的權利。」因此，在面臨經濟切身問題時，應該從各方條件思索，甚至有更長遠的通盤考量。若無薪假的情況超過半年以上，轉職也是可考慮的方向。

當然，如此必然要面對這個問題：「到底無薪假和資遣，那個選項對我比較有利？」

王冠斌指出，不少勞工會比較選擇無薪假及資遣費，哪個領的錢較多來做抉擇。但其實選擇資遣，不只會收到單筆的直接所得（資遣費），還會有間接所得，包括失業給付、提早就業獎金等，他建議，應更全面性地綜合評估，攤開所有組合，才能衡量具體的得失。

另外，勞工必須先了解以下相關權利。

１．資遣費：是依《勞基法》及《勞工退休金條例》規定雇主所必須負擔的責任，分別為舊制及新制，按勞工年資且以平均工資為計算基礎，舊制無上限，新制有上限，最少0.5個月，最多6個月。

２．失業給付：《就業保險法》所保障非自願離職勞工，且滿足一定的請領條件下，可申請月投保薪資的6成，並以45歲為界線，45歲以下可給付6個月，45歲以上為9個月。

３．提早就業獎助金：符合失業給付請領條件者，並於失業給付請領期限屆滿前受僱工作，且依規定參加就業保險滿3個月以上者，按尚未請領的失業給付金額50%，一次發給。

王冠斌觀察，該選擇無薪假或資遣，可從月薪收入及工作年資等4方向來評估：

方向1：平均工資35,000元以上，建議直接請求資遣。

他舉例，在這項條件下，勞工若選擇無薪假，且領薪水準為基本工資時，每月只能領23,800元。不過若請求資遣，在月投保薪資是35,000元的狀況下，可領到35,000元乘以60%，也就是21,000元的失業給付金，且還能領到資遣費。若評估無薪假不會在短期內結束，他會建議直接請求資遣。

方向2：平均投保薪資逾4萬，建議先放無薪假再請求資遣。

他舉例，若月投保薪資超過4萬元，則失業給付會以4萬乘以60%，也就是24,000元計算；比起選擇無薪假、領薪水準又只在最低限度23,800元時，資遣費會領得較多。但他建議，可以先領無薪假最低工資，如果雇主提出資遣再接受資遣。之後可領失業給付，若提前找到其他工作，還有機會領提早就業獎金。

方向3：年資低於12年，建議直接請求資遣。

王冠斌分析，《勞基法》對於勞退新舊制的勞工資遣費計算方式不一，以舊制來說，年資每滿1年， 給予1個月資遣費，且無上限。但勞退新制工作年資每滿一年，給予0.5個月資遣費，最高6個月為限，勞工計算資遣費年資上限為12年。因此，他建議以工作年資12年作為分水嶺，若採勞退新制、年資低於12年，可直接接受公司資遣。

而採勞退舊制、年資超過12年以上的勞工，由於已達資遣費天花板，即使繼續工作，資遣費也不會因此增加，可評估前半年先領無薪假最低基本工資，下半年再請求資遣費。

不過，須留意的是，勞退舊制的退休金是以退休前6個月的平均工資計算。縱使依現行規定，勞工無薪休假期間工資，不得作為原平均工資的計算基礎，但有些企業為降低成本可能鋌而走險，納入無薪假期間薪資計算，好降低平均工資水準。這類「眉角」，工作者要特別注意。如有疑問，可上勞動部資遣費試算網站查詢。

方向4：3年內可自請退休者，建議選無薪假。

王冠斌指出，勞工退休可分為自請退休（年滿55歲、工作15年以上；年滿60歲、工作10年以上；或不限年齡，年資滿25年者）與強制退休（年滿65歲者），若是屆退勞工，他建議選無薪休假較有利，包括能累計退休年資，或爭取優退方案。

重點3：確保自身權益，被資遣前必做3件事

「無論選擇無薪假或請求資遣，都要再三確認細節，以免求償無門，」王冠斌表示。放無薪假即意味有被資遣的機率存在，所以建議勞工應主動檢視，平時加班費是否有短少、以及計算方式是否合法。這部分可以詢問勞工局，並參考公司給的薪資條、匯款單或打卡資料來做比對。

此外，經常性的加班給付並影響到薪資總額時，也要納入月投保薪資。勞工需留意自己的加班費是否都依規定計入勞保月投保薪資申報。雇主若未確實投保，將影響資遣費、失業給付金、提早就業獎助金計算基準。如有疑慮，應及早向雇主反映，以免權益受損。

他也提醒，放無薪假期間，雇主和勞工仍存在雇傭關係，也就是說，雇主依規定每月仍得為員工提撥6%退休金。勞工在放無薪假期間，應留意退休金有沒有短少，假設在被資遣後才向雇主爭取，萬一面臨公司解散或被併購的窘境，恐讓求償難度更高。 

針對這波即將襲來的無薪假風暴，抉擇時應納入長短期衡量。若勉強留在沒有前景的公司，即使領最低基本工資，看似有保障收入，卻可能錯失尋找新機會的無形損失；另方面，選擇資遣後，固然可以領失業給付，但也不過是6成薪資，因此，如何將現有資源發揮到最大值，並找到最合適的職涯方向，才是真正應慎思的課題。

作者：吳佩旻  文章出處：Cheers快樂工作人

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