健保署研擬醫療院所薪資未達標解除特約　醫管學會建議分級、分區、分階段推動

針對健保署提出《全民健康保險醫事服務機構特約及管理辦法》的修正草案，台灣醫務管理學會理事長、新光醫院副院長洪子仁今(4/12)提出4點建議，第一支持薪資結構合理化的政策方向，但建議應採「分級、分區、分階段」的推動模式。第二同步盤點健保財務機制、第三建構更科學的評鑑與資訊揭露架構、第四政策討論應廣納基層聲音。他並提到此項政策不僅牽涉健保制度，更涉及衛福部人力規劃、勞動部薪資結構與地方政府醫療資源配置，應跨單位協商整合，以確保制度具體可行並兼顧公平性。

健保署為解決醫事人員低薪問題， 4/10開會討論，若醫事人員月投保薪資未達每月公告最低工資2倍的醫院及1.5倍的診所，將不予列入特約，引發醫療院所關注；健保署指出，希望大家為改善醫事人員薪資待遇共同努力，預計最快6月送衛福部預告修正「全民健康保險醫事服務機構特約及管理法」。

台灣醫務管理學會理事長、新光醫院副院長洪子仁表示，近期健保署提出《全民健康保險醫事服務機構特約及管理辦法》之修正草案，針對醫事人員薪資設立最低門檻，作為未來特約機構之參考指標，引發醫界與各界廣泛關注。

洪子仁指出，台灣醫務管理學會肯定主管機關試圖透過制度設計改善醫事人員待遇、提升醫療品質的政策方向。近年來，醫療現場普遍面臨人力流失壓力，包含護理師、放射師、藥師等專業人員皆出現離職率升高、招募困難的情況，其背後因素之一即是長期薪資結構與工作強度失衡。因此，透過政策工具引導醫療機構重視人力投資，具有正面意義。

洪子仁也說，作為醫療管理實務的第一線觀察者與制度設計的建言者，有責任指出在政策執行層面可能面對的挑戰與風險：一、區域與層級落差過大，政策應有差異化設計。台灣的醫療體系呈現區域不均與層級分化的特色，若以單一薪資門檻作為特約資格，對於地區醫院與基層診所，將造成過高的制度門檻與經營壓力。特別是在偏鄉與中小型醫療機構，原已面臨病患量能不足與醫事人力短缺的雙重壓力，若再無法特約健保，恐將導致部分基層醫療體系「退出市場」，進一步影響民眾的醫療可近性。

二、「投保薪資」未必能真實反映實質待遇。目前多數醫療機構以獎金、津貼等形式作為人力誘因，雖實領薪資尚可，但基本投保薪資因稅賦與保費考量，往往偏低。若以投保金額為唯一指標，將出現評價與事實不符的現象，甚至誤傷制度配合良好的中型醫院。建議主管機關在制度設計時，應釐清投保薪資與實際給付的定義與範圍，並設立合理調整機制。

三、薪資調整應配套健保財務與政策誘因。健保制度目前仍採總額支付與點值分配機制，各醫療機構在資源有限下難以大幅調薪。若制度未同步設計合理的經費補助或誘因型補貼措施，如提高偏鄉點值、設立人力提升基金等，勢必將造成中小型機構無力因應，反而排擠醫療資源分布。

洪子仁說，台灣醫務管理學會提出四項建議： 1.支持薪資結構合理化的政策方向，但應採「分級、分區、分階段」的推動模式。依照醫院層級與地區資源差異，設計具彈性的標準與過渡期，並保留評估與例外申請機制，避免一刀切造成醫療斷層。

2. 同步盤點健保財務機制，設計調薪配套資源。健保總額應設置彈性基金或配套誘因，用以支持機構在達成薪資門檻的同時，維持人力穩定與營運平衡。

3. 建構更科學的評鑑與資訊揭露架構。未來若將薪資納入評鑑指標，應建立標準化計算基準，避免機構因行政操作不同而產生不必要的疑慮或誤解。

4. 政策討論應廣納基層聲音，強化跨部會整合。此項政策不僅牽涉健保制度，更涉及衛福部人力規劃、勞動部薪資結構與地方政府醫療資源配置，應跨單位協商整合，以確保制度具體可行並兼顧公平性。